[vc_single_image image=»2272″ img_size=»large»][vc_column_text]Bajo la idea de que toda empresa aspira implementar una metodología para siempre contar con la mejor gente, partimos de la premisa que dicha metodología inicia con la definición de una Política de Reclutamiento y Selección como marco estructural de los lineamientos a seguir para lograrlo exitosamente.
De los múltiples lineamientos que debe contener la política, aquellos relacionados a encontrar talento interna o externamente son de los principales y deben contemplar el momento de vida de la empresa en función de las necesidades de conocimiento que tengan y a futuro.
Entre los primeros pasos para definir si el reclutamiento debe ser interno o externo, se deben especificar los cargos que se podrán cubrir con funcionarios internos, así como aquellos que será conveniente cubrir con contrataciones externas. Como consecuencia es necesario estudiar las fuentes de reclutamiento que proporcionarán candidatos calificados.
Lo importante es, ante todo, que la compañía sepa encontrar el equilibrio entre el desarrollo del talento dentro de la empresa con la entrada de nuevo personal calificado. De esta forma, el desarrollo de los empleados podrá ser completo al darles motivación e interés para evolucionar dentro de la empresa y además, sumar valor añadido y nuevas formas de trabajar con candidatos del exterior.
Reclutamiento Interno: Consideraciones Importantes
Se refiere al proceso de reclutar a candidatos dentro de la propia organización. En este caso, se convoca a los trabajadores para que a través de una serie de entrevistas y pruebas elaboradas por los responsables de recursos humanos, se establezca un criterio de selección.
El hecho de que los trabajadores de la empresa se tomen en consideración para formar parte de un área más cualificada, le aporta un carácter un motivador debido a que los propios empleados se sentirán integrados y bien considerados. Estos van a asociar directamente el trabajo bien hecho con la posibilidad de promoción interna y con alcanzar el esperado ascenso. Por lo tanto, optarán no solo por trabajar de la forma más eficiente posible sino que además, buscarán adquirir nuevos conocimientos, aptitudes y experiencias para tener opciones de ascender.
El reclutamiento interno también aporta rapidez en el proceso de selección. Al no llevarse a cabo un proceso abierto con todos los gastos de medios técnicos, personal y tiempo que esto conlleva, la empresa ahorrará muchos gastos.[vc_column_text]
Otra ventaja es que ya existe un conocimiento extenso de los candidatos y se sabe que el empleado conoce la cultura de la empresa, por lo que el área de recursos humanos sabrá perfectamente en qué puesto o área encaja mejor cada trabajador y qué puede aportar a la empresa desde aquí y con una mayor implicación.
Sin embargo, esta opción también cuenta con algunos inconvenientes que hacen que los distintos empresarios y personal de recursos humanos consideren otras opciones de contratación para sus vacantes:
- El hecho de buscar un sustituto supone que a su vez queda una vacante y esto puede suponer en algunos casos un problema, ya que se produce un proceso de selección en cadena que imposibilita el trabajo y los objetivos marcados.
- Además, no incorporar a alguien nuevo en la organización le cerrará las puertas de nuevas experiencias, otros conocimientos y prácticas distintas que pueden resultarle útiles, así como contactos que pueda traer el trabajador que sean interesantes para la empresa.
- Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Reclutamiento Externo: Consideraciones Importantes
En este caso, se abre un proceso de selección para que entre a la empresa personal nuevo y adecuado para el puesto de trabajo ofertado. Los trabajadores de afuera aportarán ideas nuevas y enriquecedoras para la empresa. Las ideas frescas ayudarán al grupo y aumentarán los puntos de vista sobre las distintas cuestiones y problemáticas que se puedan plantear dentro de la organización y la forma de solucionarlas.
Mantener siempre un conocimiento de lo que existe fuera y lo que hace la competencia, resulta fundamental para cualquier empresa, por lo que se mantendrá siempre actualizada con la forma de trabajar y las tendencias en otros ambientes laborales, algo que puede beneficiarle enormemente para mejorar su eficacia, ritmo de trabajo u objetivos a cumplir
Esta opción, además de cubrir los puestos con los candidatos más adecuados, evitaría los inconvenientes que se pueden producir cuando se rompen las dinámicas y el clima laboral y se genera un ambiente de inestabilidad, envidias o grupos de perdedores y ganadores.
Sin embargo, existen algunos inconvenientes también con este proceso, entre ellos:
- La curva de aprendizaje puede tomar más tiempo. Obliga a un proceso de formación para conocer la empresa, su cultura y particularidades. El nuevo trabajador debe adaptarse y afrontar posibles rechazos iniciales.
- Es posible que el candidato no llene las expectativas de la empresa, lo que supondría una pérdida de dinero y tiempo y, en caso de repetir el proceso con los mismos malos resultados, que se produzca un problema tanto de motivación como de inseguridad en la empresa.
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, una de las mejores opciones es establecer un sistema intermedio en la contratación entre promoción y reclutamiento externo. De esta forma, se podría mantener un ambiente de trabajo adecuado, la motivación y esfuerzo de los trabajadores internos y combinarlo con un aporte exterior de ideas, nuevas perspectivas y opiniones enriquecedoras.
En definitiva, la mejor opción es siempre encontrar un punto en común entre los profesionales de la empresa que por méritos y preparación son aptos para puestos superiores y un porcentaje de personal exterior que aporte frescura, nuevas ideas y experiencias.[vc_column_text]
