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El Líder de Recursos Humanos, hoy más que nunca, debe contar con una visión del momento que viven las industrias globalmente y ser un aliado estratégico con visión para su organización.
En el siglo XXI, la prioridad de las empresas es gestionar su transformación y/o su evolución, por lo que se exige una nueva versión del líder de Recursos Humanos: en vez de administrar ahora su objetivo más importante es el de diseñar y construir la organización del futuro.
En este sentido, el líder de RRHH apuesta por una organización más flexible y dinámica; que si se requiere, deje las antiguas estructuras jerárquicas en el pasado y pueda reponerse ágilmente a los cambios del mercado. Se impone una visión dinámica que incluye ser versátil en cuanto al tipo de personas con las que se cuenta, tecnologías de avance, conocimiento.
Se está imponiendo la organización de la empresa que gira alrededor de pequeños equipos de trabajo, los cuales se forman en poco tiempo, trabajan juntos durante uno o dos años y luego se mueven hacia otros proyectos dentro de la empresa.
A medida que las organizaciones hacen esta transición, recursos humanos descubre que los equipos más pequeños son la forma para gestionar mejor.
Si los tiempos han cambiado, sus líderes también. La tendencia apunta a líderes más jóvenes y diversos, capaces de dirigir los negocios de forma digital, que funcionen en empresas retadoras que motivan el interés en seguir aprendiendo y formándose a lo largo de toda su carrera y que se alejan de las empresas que consideran rutinarias o incesantemente aburridas.
“Este cambio se está produciendo rápidamente, a medida que los líderes de recursos humanos están siendo empujados a jugar un rol cada vez más importante a la hora de ayudar a la organización no sólo a “hacer digital” (do digital), sino a “ser digital” (be digital)”.
Las empresas que mejor se adapten a los contextos serán las que mejores resultados obtengan. Dicha adaptación depende de un elemento fundamental: el conocimiento. Basta con mirar a nuestro alrededor para comprobar que las marcas mejor ubicadas son aquellas que dominan los escenarios en los que operan.
Para los Recursos Humanos del siglo XXI, el conocimiento debe ser una prioridad. Las principales acciones en torno a este aspecto son: inversión en la investigación y el análisis; estrategias de innovación; formación, especialización y cualificación del personal; impulso de redes de conocimiento; ampliación de contactos o nexos especializados; y atracción de talento desde otros sectores.
Otro reto de los Recursos Humanos será gestionar empresas integradas por personas de al menos 3 generaciones distintas. No se trata de algo nuevo, por supuesto, pero sí de un elemento que nunca antes se había revelado tan necesario.
Hasta hace dos o tres décadas, los relevos generacionales en las empresas eran mucho más lentos; de hecho, eran pocas las oportunidades de promoción interna que existían, pero esta situación ha cambiado.
Tanto la experiencia como las ideas nuevas deben convivir y realizar sus respectivos aportes a las empresas.
El reto no es tanto la manera en que estas empresas deberán organizarse, como sí la creación de climas laborales propicios a todo el personal. Las generaciones no piensan igual ni tienen la misma concepción del trabajo. Es ahí donde los responsables de los Recursos Humanos deben centrar su labor.
Además de las diferencias generacionales, el área de Recursos Humanos tendrá que integrar las distintas formas de trabajo, tanto las que provienen de los modelos tradicionales como las que han surgido en la era digital.
Recuerde que el objetivo central es conseguir una plena integración de distintos modelos y aprovechar al máximo de las nuevas tendencias que aporten a las empresas en determinados escenarios.
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