Esta semana participé de una presentación de Mercer en la asamblea de ANREH y nos planteaban cómo aplican la compensación variable a nivel de Latinoamérica lo que me hizo pensar en nuestros procesos de reclutamiento y cómo los llevamos en Panamá.
En un entorno laboral cada vez más dinámico en nuestros procesos de SIUMA TALENT, vemos que los profesionales cada vez más buscan más que un salario fijo, la compensación variable, lo que se ha convertido en una herramienta estratégica para atraer y retener talento. Así lo confirma el estudio de Mercer, presentado recientemente, donde se analizan las métricas más utilizadas en América Latina y Panamá para alinear el desempeño organizacional con las bonificaciones de corto plazo.
¿Qué mide el estudio de Mercer?
El análisis muestra cómo las organizaciones utilizan distintos indicadores para definir la compensación variable:
🔹 En América Latina, predomina el enfoque financiero:
- 64% usa EBITDA / EBIT / OI
- 50% considera metas individuales y ventas
- Solo un 8-15% utiliza métricas relacionadas con capital humano, diversidad o seguridad
🔹 En Panamá, el enfoque es más balanceado:
- 45% prioriza ventas (Revenue/Sales)
- 36% ya considera métricas no financieras
- 27% se enfoca en net income y objetivos individuales
Esta diferencia nos habla de una oportunidad única para evolucionar nuestros procesos de atracción de talento y mejorar nuestros paquetes de compensación variable.
¿Qué implica esto para reclutamiento?
- Rediseñar ofertas laborales con enfoque en desempeño
Ya no basta con ofrecer un salario competitivo. Es momento de incorporar bonos variables basados en KPIs claros y alcanzables, que respondan al impacto real de cada colaborador.
- Personalizar esquemas según el rol
Mientras que un ejecutivo comercial puede alinearse con metas de ventas, un perfil de operaciones o sostenibilidad puede estar motivado por métricas como eficiencia, innovación o cumplimiento ESG.
- Comunicar con transparencia
Al incluir compensación variable, es fundamental explicar cómo se calcula, cada cuánto se paga y qué se espera del colaborador. Muchas veces hacemos esquemas tan complejos que no se entienden y son difíciles de calcular. Los esquemas de compensación variable deben ser sencillos de comprender y calcular, esto genera confianza desde el primer contacto.
- Incorporar métricas no financieras
Panamá ya está adoptando un enfoque más amplio y humano. Aprovechémoslo para construir culturas organizacionales más saludables, sostenibles y alineadas con los nuevos valores del talento.
Una invitación a evolucionar
Diseñar procesos de reclutamiento modernos implica más que llenar vacantes: es construir propuestas de valor que conecten con lo que realmente busca el talento actual. Una oferta laboral competitiva hoy debe incluir propósito, flexibilidad y sí, una compensación variable inteligente y bien estructurada.
¿Estás listo para hacer que tu empresa sea más atractiva para el nuevo talento?
Si estás en procesos de transformación o deseas repensar tu estrategia de compensación, este es el momento. Y si necesitas ayuda, feliz de conversar al respecto.