Desmontando mitos en la dirección y gestión de personas por Juan Román Gallego
El desafío de todo gerente y de cualquier empresa es la gestión de las personas y lograr su productividad. En caso de que
no logremos esta productividad el área de Recursos Humanos es cuestionado. Dentro de la gestión del talento existen nueve creencias que resultan útil cuestionar para identificar un cambio de estrategia que nos permita lograr la anhelada productividad.
Las creencias son las siguientes:
- Las personas son lo más importante para la empresa.
- Los hombres ganan más que las mujeres.
- Los sindicatos existen para perjudicar la empresa
- Las nuevas generaciones no tienen cultura de trabajo.
- La empresa no tiene la culpa de que sus empleados renuncien.
- Un empleado únicamente puede ser bueno o malo.
- La empresa es injusta con sus salarios.
- La responsabilidad social empresarial no es genuina.
- No hay forma de combatir el desempleo.
Generalmente, el foco de la estrategia de la empresa es ser rentable, es decir, ganar dinero, no suele centrarse en hacer felices a los colaboradores. Y tal vez no es lo más importante, ahora “Cuando alguien percibe que está aportando algo de su cosecha personal a los resultados de la compañía, su grado de corporativismo hacia su empresa crece exponencialmente”. Y de la misma manera va creciendo su productividad y resultados.
¿Qué cosas podemos hacer para mejorar esta productividad?
- Una manera de aprovechar a es por medio de la escucha activa sobre la tarea que desempeñan. De esa forma el directivo no solo aprenderá de los procesos que lo ayudarán a tomar mejores decisiones, sino que también será apreciado por su equipo.
- La comunicación, no solo en el plano laboral, sino también en el personal, es una buena forma de fortalecer la confianza y la lealtad, que resultará en mayor satisfacción y productividad. Recursos Humanos debe encargarse de vincular la estrategia empresarial con el desempeño de las personas, demostrando que son complementarias y esenciales para obtener ganancias económicas.
Con respecto a la segunda creencia: los hombres ganan más que las mujeres.
El problema de la desigualdad de género en la empresa no está solo en la diferencia salarial sino en la poca participación de las mujeres en puestos gerenciales o directivos. Hay que buscar crear una cultura empresarial igualitaria con medidas propias que incidan en la educación de los empleados.
Tercera creencia: los sindicatos existen para perjudicar la empresa. Si nos basamos en ser justos y equitativos y mantenemos valores los sindicatos son entes que están para defender sus derechos y representan la oportunidad para expresar diferentes opiniones dentro del ámbito empresarial. El intercambio de ideas es siempre positivo.
Con relación a la Cuarta creencia: las nuevas generaciones no tienen cultura de trabajo. Hay culturas y subculturas. En cada área y departamento de nuestras organizaciones no sólo es un tema de generaciones. Los millennials conforman cada vez más el mercado laboral. La forma en que ellos manejan la tecnología es el camino hacia la transformación digital de las empresas.
Una creencia muy fuerte es la quinta creencia: la empresa no tiene la culpa de que sus empleados renuncien. Desde Recursos Humanos vemos las causas de rotación y de formar directivos que puedan liderar y gestionar a sus equipos buscando las habilidades que el puesto requiere más allá de los aspectos técnicos con los que el trabajador cuenta. El reto va más allá del salario, el crítico que los colaboradores estén satisfechos, tanto los líderes como el área de Recursos Humanos deben respetarlos, asignarles tareas desafiantes, capacitarlos, escucharlos y remunerarlos equitativamente.
En cuanto a la Sexta creencia: una persona únicamente puede ser bueno o malo. Realmente no todos somos para todos los puestos ni para todas las empresas. Tanto en la sociedad como en la empresa existen diferentes tipos de personas y colaboradores y un buen mix de talentos y personalidades enriquece el equipo.
Elemento crítico está en la Séptima creencia: la empresa es injusta con sus salarios. Un sistema equitativo de compensación se basa en la justicia y el mérito, mientras que para atraer y retener debe ser competitiva con respecto al mercado laboral. El sistema más exitoso es el que tiene el principio ganar – ganar.
“Si la empresa gana porque se consiguen los resultados, el colaborador también debe ganar”.
Se genera un sistema con pagos variables en función de resultados que permite establecer un sistema competitivo y atractivo.
No es moda, la Octava creencia dice: la responsabilidad social empresarial no es genuina.
Puede interpretarse de muchas maneras, una herramienta que puede servir para ocultar otros problemas, pero la realidad de hoy es que debe formar parte de la estrategia de la empresa. Una responsabilidad social empresarial proactiva demuestra credibilidad y autenticidad
Ya por último tenemos la Novena creencia: no hay forma de combatir el desempleo.
Si bien es cierto, existen un exceso de contratos temporales en puestos donde no se los justifica, altos costos de contrataciones y muy poca facilidad para los emprendedores. El desempleo puede combatirse si se busca con convicción un cambio estructural, innovador y orientado al desarrollo tecnológico.
En la credibilidad en el área de Recursos Humanos hace muy fuerte a la empresa. Una fuerte ética que se fundamente en valores como el respeto, la justicia y la lealtad, hará que los colaboradores de la empresa crean en ella y Recursos Humanos pueda tomar decisiones razonables para todos. Tanto la flexibilidad como el diálogo y la negociación colectiva son buenas herramientas para promover un buen clima laboral y mejorar la productividad.
